家族传承：从创业、守成到再创新高

“富不过三代”不是一个绝对的真理，但反映了一个概率较高的现象。其背后的逻辑是：企业家再聪明、再能干、再充满热情，也不能保证自己的儿女、孙子孙女、曾孙子曾孙女对自己一手创造的企业一定能像自己一样热情挚爱，更不用说一定与自己一样能干能闯，勇于并善于抓住时代赋予的机遇。

企业家能否成功传承、企业能否成为百年不倒的老店，也影响到一国经济的发展态势。要实现持续高质量的经济增长，就要源源不断地出现并存续高效率、高质量的企业。持续繁荣的经济既要给没有资源、没有背景但能符合市场需求的新企业空间，也要有一大批能够成功传承多代的成熟“百年老店”。

2019年2月26日，《2019年胡润全球富豪榜》发布：中国以658位十亿美金富豪人数位居世界第一，比美国多74位。中国拥有世界20%的人口，人均收入低于世界各国的中位数，却拥有世界27%的十亿美金富豪。55岁的马云及其家族以2600亿元人民币位列“大中华区”第一，全球排名上升到第22位。当然，拥有千万或亿元财富的更是企业家队伍的生力军。这些富豪的出现反映了改革开放以来中国的巨大商业机会。这些富豪，尤其是他们创办的企业，有多少在100多年后还能居于领先地位还是一个未知数。

马云的志向不只是保住首富的位子，而是让阿里巴巴成为活过102岁、也就是起码能历经三个世纪的“百年老店”。而且，他深谙基业长青靠的不是个人英雄主义。为了让阿里巴巴跨过三个世纪，建立制度和文化是重点，要形成有大批人才储备的接班人体系。

当改革开放以来的成功“创一代”纷纷迈入迟暮之年，中国的家族传承正经历着前所未有的考验。因为家族的第一代财富往往来自家族企业，谈及财富传承就不能不涉及企业和企业家精神的传承。

多半的民营企业出生时都是家族企业。许多企业变大甚至上市以后还是由家族控制和管理的。以血缘关系为纽带的家族企业和集团，在整个世界范围内都很普遍，家族企业甚至是经济的中坚力量。据统计，全球GDP的80%以上都是家族企业创造的；而全球500强的家族企业中有超过40%都至少历经三代传承。根据胡润研究院公布的《胡润全球最古老的家族企业榜》，100家长寿企业主要集中在欧洲、美国和日本。最古老的家族企业是日本大阪寺庙建筑企业“金刚组”，已经传了40代，有1400多年的历史。

和世界上许多“百年老店”相比，改革开放时期诞生的中国家族企业的发展史相对短暂，当然其代际传承经验严重缺乏。麦肯锡2013年发布的研究报告显示，全球家族企业的平均寿命只有24年，其中只有约30%的家族企业可以传到第二代，能够传至第三代的家族企业数量不足总量的13%，只有5%的家族企业在第三代以后还能够继续创造价值。

什么样的制度安排能使中国的家族成为“富过三代”的“世家”？家业应该传给谁，血脉还是能臣？如何处置产权和控制权效率最佳？最常见的路径有三条：可以把产权与经营管理权都传给下一代，比如福特汽车；可以只传产权，但把经营管理权交给市场上招来的专业管理人才，比如微软公司；也可以把产权与经济管理权一起卖掉折成现金，比如沃伦·巴菲特的孩子们都没有打算要进入伯克希尔·哈撒维公司的管理层，而巴菲特已经决定把他拥有的公司大多数股权折成慈善捐款。除此之外，原则上还有一条路：可以把经营管理权传下去，但把所有权变卖成现金。这样的例子少一些，但也存在。有些企业家创业后，把公司卖给更大的公司，但自己选择留下来作为大公司所雇的职业经理人继续经营自己创始的那摊业务，因为他们热爱这样的工作，或者是所有权的买方要求他们继续工作下去。有时候，他们的子女继承父业，选择继续做他们也热爱的这份工作，但不需要去承受控股股东需承受的业务风险。

当中国从世界工厂变成世界市场，家业守成能否转化为持续的社会创富？现代的财富管理工具如何为传承赋能？为解答这些难题，我们需要比较分析中外经济社会发展的大环境和企业发展的格局。

从先秦的世袭制开始，受中国传统家文化的影响，“子承父业”成为默认的传承方式，而在家族内选出德才兼备的继承者绝非易事。中外不同的家族企业有不同的探索。一个比较极端的做法是日本家族企业，他们的办法是选婿转为养子，使其改姓入赘，成为新一代掌门人。丰田汽车创始人丰田佐吉去世后，董事长之位便交到了改姓过继之后的女婿丰田利三郎（原姓儿玉）手上，此后经过两代外姓社长，由侄子丰田英二接管；又如松下电器的松下幸之助将会长权力传给婿养子松下正治（原姓平田），铃木汽车的铃木俊三把公司交给婿养子铃木修（原姓松田）等。这样的做法有两大好处。第一，亲生子女成才与否无法决定，而女婿却可以由自己精心挑选。第二，这一方式也能避免企业主的亲生子女坐享其成的“道德风险”。

而实际上，依靠血亲关系维系的信任也折射出契约精神的缺失。我们已经目睹了牢牢握住企业所有权和经营权的家族企业，在风险临头时候猝不及防的例子。一些“创二代”“富二代”没有接班的意愿，或是个人能力不堪担负重任。他们中有的人仓促上任，公司局势急转直下；有的人挥霍无度，最终山穷水尽。这样的焦虑，使得褚时健这样的企业家们哪怕工作到耄耋之年，也要手握大权，不轻易把权杖交到子女手中。

限于目前中国职业经理人市场不够成熟，任命职业经理人与家族继承者各有利弊。“去家族化”的企业，如果对职业经理人选择失误和监管不当，也可能招致“引狼入室”的梦魇——团队核心成员流失，甚至家族企业拱手让人。

要顺利实现家族财富的保值增值和代际传承，就应当避免各类家庭生活和企业经营中的风险。在成熟市场，家族信托、家族保险、理财工具、家族教育和家族慈善等构成了系统性的家族财富管理工具，包括日益发展的金融科技正在为家族传承赋能。特别是通过家族信托的法律关系，家族财产不会因为家庭成员的个人能力、债务、婚姻、刑事追索或者死亡等被消耗一空，最大限度地做到了家族财富的隔离保全和代际传承。

资产的保护和传承并不单纯是对财富的占有。在家族企业公司化和法人治理结构完善的同时，可以委任专业人才帮助家族企业突破发展瓶颈，也可以通过公开发行股票和债券，将企业产权落实到投资者个人，使家族企业走向公众化、社会化。

同样，家族企业本身的转型发展不但受到经济发展状况和监管环境的影响，也是对企业家和继承者创新能力的考验。改制与转型并不是国有企业专属的任务，家族企业应不断适应国家比较优势的变化，调整企业的愿景和使命，在国际化的发展中开疆拓土。正如IBM创立时的最初业务为商业打字机、文字处理机，在百年的时代变迁中，它先后成为了计算机生产和服务商、咨询行业巨头，再到如今的认知解决方案和云平台公司。

回归传承的本源，财富是对未来家族能力的储备，有超越数字的意义。物质财富容易传承，但创富的软实力和家族精神无法物理性传承。如果那些无法带走的财富终将归还给社会，在兼顾亲情、权衡经商兴业的利义之时，就应更多地造福社会、反哺社会。

“江山代有才人出，各领风骚数百年。”所有权的“风骚”与经营管理权的“风骚”不一定非要捆绑在一起。

愿更多的中国家族在传承、创新、超越中取得成功。

魏尚进

《复旦金融评论》主编

复旦大学泛海国际金融学院学术访问教授

哥伦比亚大学终身讲席教授