薪资：保密还是透明？

导语

薪酬保密制度有碍于公平和效率。

一般来说，“不打听同事工资”被认为是“懂规矩”的表现。职场人应该或者有权利知道同事的薪酬情况吗？薪酬保密真的比透明更好吗？

薪酬保密无益于公平

图源：豆瓣（电视剧《精英律师》剧照）

员工薪酬保密是全球范围内很普遍的一种现象。中国的大部分公司，尤其是民营企业都要求员工对自己的薪酬保密，不允许甚至明令禁止员工之间讨论薪酬。近年来，企业是否该实行薪酬保密制度的话题一度引发公众广泛的关注。一些支持薪酬保密的观点指出，薪酬是个人隐私或者公司机密。然而，这一观点似乎缺乏可靠的证据支持。另外一些观点认为，从公平的角度出发，在无法判断薪酬制度是否公平的情况下，企业实行薪酬保密能有效减少员工与员工之间、员工与企业之间的摩擦，促进企业内部的协作和稳定。

薪酬是否应该保密的确是个有意义且有趣的话题。近年来，全球各地的法律和监管环境越来越致力于薪酬透明化，这使公司内员工能够更容易地了解到每位员工的薪酬水平。以美国为例，2014年，美国前总统奥巴马签署了两项行政命令，旨在推动男女同工同酬，并要求与美国联邦政府合作的供应商不得对员工的薪资保密，也不得禁止员工讨论自己的薪资。奥巴马指出，“薪资保密会导致歧视，这是我们绝不能容忍的。”

奥巴马政府出台这两项行政命令的初衷是为了消减职场中因性别歧视和种族歧视造成的同工不同酬现象。根据美国妇女政策研究所的最新报告，相同工作性质下，女性员工的薪资只有男性员工的约80%，黑人员工的薪资只有白人员工的73%左右。然而，如果高管禁止下级员工讨论薪酬，那么女性员工和黑人员工所面临的薪酬歧视问题就无法知晓。

除了这两项行政命令之外，过去三十年间，美国有10多个州相继通过了禁止薪酬保密法案。这些法案要求当地企业不得限制员工讨论自己的薪酬、不得以任何形式让员工签署薪酬保密协议。同样，这些法案的根本目的在于消减职场中的性别歧视和种族歧视问题。

一个涉及同工同酬的美国典型法律案例就是莱德贝特起诉古迪耐橡胶公司（Ledbetter vs. Goodyear & Rubber Co.）。莉莉·莱德贝特在古迪耐轮胎公司工作的 19 年间，作为公司女高管，她的薪酬实际上一直低于同级别的男同事，但由于该公司禁止员工之间讨论薪酬，她对此并不知情。直到她离职的时候和同事无意交谈间才发现了这一薪酬差距。莉莉·莱德贝特对自己遭受的性别歧视感到愤愤不平，一纸文书将公司告上了法庭，并最终获得了赔偿。

薪酬保密无益于效率

图源：豆瓣（电视剧《我到点下班》剧照）

我们今天不是讨论职场歧视的问题，而是从金融学的角度出发，探讨薪酬透明对于企业生产力的影响。从事前分析而言，这种影响既可能是正面的，也可能是负面的。正面的影响可能来自以下三个方面：第一，薪酬透明降低了员工对其预期报酬的不确定性，这可能激励他们投入更多的人力资本并更加努力工作。由于在不透明的工资体系中，少数族裔更有可能面临薪酬不公平的问题，因此这种激励在少数族裔员工中可能更为强烈。第二，薪酬透明可以增加公司团队的多样性，从而提高其生产力。大量的经济学文献证明，员工的多元的文化和知识背景通常会促进更高质量的创新。第三，当同事的薪酬变得更加可见时，员工升职加薪的预期收入也会变得更加明确。在一定程度上，薪酬透明可以激励员工更加努力地工作来追求晋升。

薪酬透明也可能会对企业经营产生负面影响。首先，员工薪酬披露可能会增加员工被同业竞争公司招聘的风险，从而减少公司内部在人力资本上的投资。其次，员工知晓自己和同事的工资水平后，企业可能面临大量重新协商的要求或诉讼，这将占用管理团队的时间和精力、分散他们的注意力，使其无法专注于生产经营活动。最后，一旦某些员工发现他们的薪酬偏低，他们可能会决定“躺平”或离职，最终导致本企业人力资本的流失。

由于企业每位员工的生产效率难以直接衡量，笔者和研究团队专注于研究企业研发人员团队的薪酬。通常来说，企业的研发团队往往是其人力资本的核心要素。我们用1976年至2017年的67685家拥有专利记录的美国上市公司的科研团队中每人每年申请专利的数目和被引用率来衡量企业科研团队的员工生产力，对比已经通过薪酬透明法案和未通过相关法案的州之间企业创新能力的变化。该研究发现：第一，当一个州通过法案禁止企业将员工薪酬设为机密后，当地企业的创新能力显著提高。这证明了薪酬透明对员工生产力（特别是创新能力）的提升是正向的。第二，薪酬透明后，少数族裔的研发人员能够生产出数量更多且质量更高的专利。这说明薪酬透明确实能够有效消减职场中的歧视，少数族裔的工作积极性也因此得到显著提高。薪酬透明促进了公司的团队建设，使公司的人员结构更加多元化，团队的视野更加开阔，创新能力也得到了提升。第三，在预期晋升加薪较高的公司中，薪酬透明对员工生产力的正面影响更加显著。这是因为薪酬透明后，员工对于自己晋升后的预期收益会有更加明确的认知，从而激发了他们“力争上游”的动力。

目前，男女同工不同酬仍是中国职场较为严重的现象。某互联网招聘平台公布的《2019年中国职场性别差异报告》显示，2018年，中国女性的平均薪酬为6497元，为男性平均薪酬的78.3%。由于中国很多企业的薪酬制度既不稳定也不具有延续性，因此大部分企业仍采取了薪酬保密制度。尽管我们不能盲目照搬美国的实践，但至少应该反思一下，实行员工薪酬保密对企业员工生产力未必会产生积极的影响。

*本文改写自高华声、许博炫、张瑾 2023年 于《兰 德 经 济 学 杂 志 》（RAND Journal of Economics）发表的研究《薪酬透明与研发生产率：基于薪酬机密法的证据》（Pay Transparency and Inventor Productivity: Evidence from State-level Pay Secrecy Laws），仅代表个人意见，仅供读者参考，并不作为投资、会计、法律或税务等领域建议。编辑：葛雯瑄。